Congrès des développeurs de compétences

Mathilde Cabanis

MATHILDE CABANIS est formatrice et conférencière engagée sur les questions de handicap en entreprise. Après un AVC survenu il y a plus de dix ans, elle vit avec une paralysie du côté gauche.

Cette expérience de vie l’a conduite à s’investir avec passion dans la sensibilisation au handicap et dans l’accompagnement des organisations.

Avec un ton juste, une grande énergie et beaucoup d’humanité, elle invite les collaborateurs à adopter un regard plus optimiste et plus inclusif.

Mathilde Cabanis interviendra dans l’atelier A3 du Congrès des Développeurs de Compétences, intitulé "𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐜𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫𝐬 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞́𝐦𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐥𝐢𝐞́𝐞𝐬 𝐚𝐮 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐢𝐜𝐚𝐩 ?", le 5 juin 2025.

Béatrice Quertain

Responsable du Département Formation chez SCC FRANCE et Présidente du groupe ASKALIA Paris Horizon, BÉATRICE QUERTAIN est une experte reconnue de la formation professionnelle.

Forte de plus de 20 ans d’expérience en entreprise et en organisme de formation, elle pilote la stratégie de montée en compétences des collaborateurs, en s’appuyant sur une approche innovante, digitale et centrée sur l’impact.

À la tête de la politique formation de SCC France, elle a développé deux académies internes, déployé des outils digitaux de pointe (réalité virtuelle, application mobile, digital learning) et intégré l’IA dans ses pratiques.

Elle anime également un réseau actif de formateurs et de partenaires, tout en assurant une veille sectorielle constante via son rôle au sein d’ASKALIA.

1️⃣ Vous avez développé 2 académies internes chez SCC. Qu’est-ce qui a motivé cette initiative et quels en sont les impacts concrets ?

En co-construction avec la Direction, nous avons anticipé des besoins de développement continu des compétences au sein de l'entreprise, afin de toujours mieux répondre aux enjeux actuels et à venir de nos clients.

Les académies internes permettent de structurer et de formaliser ce développement, offrant des programmes adaptés aux besoins spécifiques de SCC France.

Les impacts concrets incluent une montée en compétences des collaborateurs, une meilleure rétention des talents et une adaptation plus rapide aux évolutions technologiques et du marché.

2️⃣ Vous travaillez depuis longtemps à la frontière entre innovation technologique et pédagogie. Comment l’IA transforme-t-elle aujourd’hui le rôle des responsables formation ?

L'IA révolutionne le rôle des responsables formation en automatisant certaines tâches administratives, en personnalisant les parcours d'apprentissage et en fournissant des analyses prédictives sur les besoins de formation. Cela permet aux responsables de se concentrer davantage sur la stratégie et l'innovation pédagogique.

3️⃣ En tant que présidente du groupe ASKALIA Paris Horizon, vous animez un réseau de professionnels. Quels grands questionnements ou tendances voyez-vous émerger dans la profession ?

Les grandes tendances actuelles incluent l'intégration de la technologie dans la formation, l'importance croissante des compétences transverses et la nécessité d’une culture apprenante continue pour s'adapter aux changements rapides du marché.

Les questionnements portent souvent sur la meilleure manière de mesurer l'impact des formations et de garantir leur pertinence à long terme.

4️⃣ SCC France a été fournisseur IT officiel des JO 2024. Comment avez-vous accompagné vos équipes en formation dans ce contexte d’exigence et de visibilité internationale ?

Dans ce contexte, il était crucial de préparer les équipes à répondre aux exigences élevées et à la visibilité internationale. Cela a impliqué des actions de formations ciblées, des simulations de scénarios réels et un soutien continu pour s'assurer que les équipes étaient prêtes à gérer les défis spécifiques des JO PARIS 2024.

5️⃣ Vous parlez souvent d’organisation apprenante et de montée en compétences durable. Quelles sont, selon vous, les conditions pour faire vivre réellement cette dynamique ?

Les conditions essentielles incluent une culture d'apprentissage ouverte, des opportunités de développement continu, un soutien de la direction et des outils technologiques adaptés pour faciliter l'apprentissage.

Il est également important de valoriser les initiatives de formation et d’impliquer collaborateurs, managers et directeurs.

6️⃣ Que peuvent attendre les participant·es de votre atelier au Congrès ? Et quel éclairage souhaitez-vous leur apporter sur l’évolution du rôle de Responsable formation ?

Les participants peuvent s'attendre à des discussions enrichissantes sur les évolutions de la fonction du responsable formation, des apports opérationnels et des échanges d'expériences.

Nous souhaitons mettre en avant le rôle stratégique du service formation au service de ses clients internes et comment celui peut améliorer sa visibilité et son rayonnement auprès de la Direction.

📅 Béatrice Quertain interviendra lors de l’atelier A1 du Congrès des développeurs de compétences, intitulé "Comment le rôle stratégique du Responsable formation a évolué : quelle place ? Quels défis pour demain ?", le 4 juin 2025 matin.

Cet atelier sera co-animé avec 3 autres intervenantes :

💠SOPHIE LAISNE, Responsable formation, MGEN

💠HÉLÈNE SCHANDELER, cofondatrice et directrice associée de FORMA2plus

💠CÉLINE CUSSAC, Conférencière | Alchimiste de l’Entreprise Vivante et Apprenante

🔎 𝑆𝑖 𝑙𝑒 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑠𝑎𝑏𝑙𝑒 𝐹𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 2025 𝑟𝑒𝑛𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑖𝑡 𝑙𝑒 𝑅𝐹 𝑑𝑒 2010 𝑒𝑡 𝑐𝑒𝑙𝑢𝑖 𝑑𝑒 2040, 𝑞𝑢𝑒 𝑠𝑒 𝑑𝑖𝑟𝑎𝑖𝑒𝑛𝑡-𝑖𝑙𝑠 ?... 🤔

Le métier de Responsable Formation est en pleine mutation. Devenu un véritable acteur stratégique de l'entreprise, il doit répondre aux nouveaux défis des organisations : évolution des compétences, transformation digitale, nouveaux modes d’apprentissage, management, mobilisation… Mais comment se positionne-t-il aujourd’hui et comment anticiper son rôle demain ?

📜 𝐀𝐮 𝐩𝐫𝐨𝐠𝐫𝐚𝐦𝐦𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐞𝐭 𝐚𝐭𝐞𝐥𝐢𝐞𝐫 :

✅ Du RF au RL (Responsable Learning) : une mutation inévitable ?

✅ Le RF face aux nouveaux modes de consommation des apprentissages

✅ Un rôle stratégique en pleine évolution : posture, influence, impact

✅ Échanges interactifs et retours d’expérience

Catherine Petrovic

Catherine Petrovic est Directrice RSE chez Siemens. Engagée depuis de nombreuses années sur les sujets d’égalité professionnelle, d’inclusion, de diversité et de handicap, elle œuvre avec conviction à déployer une culture inclusive et collaborative au sein du groupe. Elle dirige également le Centre Être et Handicap, véritable laboratoire d’innovation sociale, qui a été récompensé pour ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap; Elle est également Vice Présidente du tout nouveau groupement d'entreprises "Nouveaux Collègues " qui a pour vocation d'essaimer le concept du Centre Etre Handicap. Partenaire active d'associations comme AFMD, Elles bougent, Manifeste Inclusion, Collectif Objectif NeuroInclusion et NQT dont elle est la Vice Présidente, elle porte une vision exigeante et résolument humaine de la RSE, fondée sur la valorisation de toutes les singularités. Elle interviendra dans l’atelier A3 du Congrès des Développeurs de Compétences, intitulé « Comment accompagner les managers sur les problématiques liées au handicap ? », le 5 juin 2025.

Transcription du podcast

1️⃣ Qu’est-ce qui a motivé votre engagement sur les questions de handicap, de diversité et d’inclusion ?

Mon engagement sur les questions de handicap, de diversité et d’inclusion chez Siemens France est motivé par la conviction que chaque individu mérite d'avoir les mêmes opportunités. Je suis à titre personnel très concernée par ce sujet et j'ai été inspirée par des rencontres avec des personnes extraordinaires qui, malgré les obstacles ou grâce à leurs convictions, ont démontré une résilience et une capacité à contribuer de manière significative à la société.

Chez Siemens, nous croyons fermement que la diversité est une source de force et d'innovation. Mon parcours personnel et professionnel m'a montré que des équipes diversifiées sont plus créatives et performantes, et je suis déterminée à promouvoir un environnement où chacun peut s'épanouir pleinement.

2️⃣ Comment transformer durablement une culture d’entreprise pour la rendre plus inclusive ?

Pour transformer durablement une culture d’entreprise, il est essentiel de commencer par l'engagement des dirigeants et des managers pour mettre en place des politiques claires et des formations régulières sur la diversité et l'inclusion.

Il faut également créer des espaces de dialogue où les employés peuvent s'exprimer librement, sans crainte pour partager leurs expériences, c'est-à-dire veiller à encourager une culture d'écoute et de respect mutuel.

La mise en place de programmes de mentorat ainsi que la mise en valeur de nos role models, de managers exemplaires en matière d'inclusion, est un vrai plus pour inspirer les autres.

Enfin, il est important de mesurer les progrès et d'ajuster nos stratégies en fonction des résultats obtenus.

3️⃣ À quoi ressemble, selon vous, un management vraiment inclusif ?

Un manager inclusif est à l'écoute de tous, attentif aux besoins et aux idées de chacun dans son équipe. Il crée un climat de confiance et de respect mutuel. Il valorise et respecte les différences individuelles, encourage la participation de tous les membres de l'équipe et crée un environnement où chacun se sent en sécurité et soutenu.

Un manager inclusif responsabilise, il encourage chacun à prendre des initiatives. Il fait confiance et délègue. Il se préoccupe du développement de tous ses collaborateurs et propose des opportunités de formation et de progression à chacun.

En résumé, je dirais qu'un manager inclusif fédère dans la diversité, révèle les talents de chacun, responsabilise et fait grandir son équipe dans un climat positif. C'est un vrai levier de performance et d'engagement !

4️⃣ Vous dirigez le Centre Être et Handicap depuis plusieurs années. Quelles avancées majeures avez-vous constatées ?

Depuis que je dirige le Centre Être et Handicap, j'ai en effet pu constater des avancées significatives en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap. L'une des évolutions majeures, c'est la prise de conscience de nos managers et collaborateurs et de leur ouverture à la différence qui s'est opérée en travaillant aux côtés et avec les équipes du Centre Etre Handicap. Les collaborateurs sont plus ouverts, on entend moins de préjugés et de stéréotypes.

Autre avancée notable : le développement de partenariats entre les entreprises et les acteurs du secteur protégé. Cela a créé des passerelles et des pratiques nouvelles qui sont désormais pérennes.

Cette ouverture au personnes en situation de handicap permet de parler plus ouvertement du handicap en entreprise. Le sujet est moins tabou. Les mentalités évoluent.

Nous avons compris, en validant plusieurs accords d'entreprises quels étaient les enjeux et les bénéfices de l'inclusion et de la mise en oeuvre de politiques handicap volontaristes.

Bien sûr, il reste encore beaucoup à faire. Le taux de chômage des personnes handicapées reste le double de la moyenne. Mais je suis optimiste. Les lignes bougent et de plus en plus d'entreprises s'engagent dans la durée avec des programme inclusifs toujours plus innovants. Je suis très fière de contribuer à une société plus inclusive.

5️⃣ Si vous deviez citer un projet ou une initiative récente qui incarne particulièrement bien vos valeurs, lequel choisiriez-vous ?

C'est tout récent et je suis ravie de vous annoncer que Siemens, LVMH et le groupe Colas, viennent de créer l’association “Nouveaux Collègues”, début avril 2025. Une solution innovante d’insertion en milieu ordinaire pour des personnes ayant des troubles psychiques en mobilisant directement les entreprises.

Nous nous appuyons sur le modèle du Centre Être Handicap tout en l’améliorant pour augmenter les solutions d’accès ou de retour à l’emploi en milieu ordinaire. " Nouveaux Collègues ", grâce à la nouvelle structuration de son organisation, va permettre de tester une nouvelle démarche, plus aboutie, plus efficace en matière de rétablissement par le travail et de retour à l’emploi. Nous avions jusqu'alors un taux de retour à l'emploi de 10% par an et notre nouvel objectif à 3 ans est d'obtenir 30%.

Nouveaux Collègue va également accompagner l’engagement sociétal des organisations partenaires par la sensibilisation des collaborateurs aux questions liées à l’inclusion, tout en transformant durablement l’organisation et ses pratiques managériales.

6️⃣ Et pour donner envie de participer à votre atelier : que diriez-vous à un·e manager qui hésite encore à s’engager sur ces sujets ?

Je dirais à un·e manager hésitant que s'engager sur les sujets de diversité et d'inclusion n'est pas seulement une question de responsabilité sociale, mais aussi une opportunité de renforcer la cohésion et la performance de son équipe. Vous allez développer vos compétences managériales, votre intelligence relationnelle. Vous pourrez ainsi fédérer et tirer le meilleur de la diversité de vos équipes.

Cet atelier vous donnera des repères et vous permettra de découvrir des outils pratiques pour créer un environnement de travail plus inclusif, d'échanger avec des experts et des pairs, et de contribuer à une culture d'entreprise où chacun peut s'épanouir pleinement.

Alors n'hésitez plus et rejoignez-nous ! Venez avec vos questions, vos doutes. Vous repartirez avec des solutions et l'envie d'agir. C'est seulement ensemble, managers comme collaborateurs, que nous pourrons faire changer les choses. Je suis convaincue que vous avez un rôle clé à jouer. Votre engagement peut faire la différence.

7️⃣ Une ressource (livre, podcast, vidéo…) que vous recommanderiez à celles et ceux qui souhaitent aller plus loin ?

C'est une excellente question ! Il y a tellement de ressources inspirantes sur le sujet.

Je peux vous recommander le livre "Diversité et Inclusion, pourquoi l'entreprise ne peut plus attendre" d'Adrien et Fabien Figula Letort. Ce livre, basé sur vingt ans d'expérience des auteurs en direction d'entreprises et leur engagement associatif, propose une vision forte de l'inclusion comme moteur de performance et d'innovation. Il est un appel à l'action pour les salariés, dirigeants, RH et managers, soulignant que la diversité et l'inclusion sont des impératifs pour l'avenir des entreprises.

Vous pouvez consulter également les nombreuses et riches ressources, libres d'accès, issues des groupes de travail du "Manifeste Inclusion" visant à favoriser une culture inclusive au sein de nos organisations.

📅 Catherine Petrovic interviendra dans l’atelier A3 du Congrès des Développeurs de Compétences, intitulé "Comment accompagner les managers sur les problématiques liées au handicap ?", le 5 juin 2025.

Gaëlle Obrénovitch

GAËLLE OBRÉNOVITCH est consultante en stratégie de formation et présidente de la commission Formation et Transition écologique chez Askalia.

Depuis 2018, elle accompagne les organismes de formation dans la structuration de leur activité, l’obtention de la certification Qualiopi, le développement de l’AFEST, et la mise en place de démarches éco-responsables.

Très investie dans la transformation du secteur, elle guide également les responsables formation dans l’intégration des enjeux RSE à leurs pratiques. À la tête de la commission Formation et Transition écologique d’Askalia depuis 2024, elle œuvre à sensibiliser les professionnels, produire des ressources concrètes et animer une communauté engagée autour des impacts emploi-compétences de la transition écologique.

1️⃣ Pourriez-vous nous parler de votre parcours professionnel, ainsi que de votre implication au sein d'Askalia (ex-GARF), et en particulier de votre rôle en tant que présidente de la commission Formation et Transition écologique ?

J’ai créé mon Cabinet de conseil en 2018, et depuis j’accompagne les organismes de formation dans la création et structuration de leur offre, dans une démarche qualité pour l’obtention de la certification Qualiopi. Je les amène à réfléchir à leur business model pour diminuer leur impact environnemental.

Je travaille également avec des responsables du développement des compétences sur l’internalisation de parcours de formation, notamment avec la modalité AFEST et les guide dans leur rôle et mission en tant que partie prenante de la démarche RSE de leur organisation.

Depuis 5 ans, je fais partie de la commission Formation et transition écologique d'ASKALIA, car c’est un sujet auquel je suis très sensible, et depuis 2024, j’ai le plaisir d’animer cette commission.

2️⃣ La commission Formation et Transition écologique d'Askalia a pour objectif de sensibiliser les professionnels à l’intégration de la transition écologique dans la formation. Quels ont été les principaux défis rencontrés et comment travaillez-vous concrètement pour proposer des outils et des ressources aux adhérents ?

Le principal défi pour les professionnels est de savoir par où commencer. C’est pour cette raison que nous proposons aux adhérents une bibliothèque de ressources pour s’inspirer et passer à l’action en fonction du niveau de maturité de leur entreprise.

Nous rédigeons actuellement un guide méthodologique à destination des responsables du développement des compétences, et faisons une veille que nous partageons dans la newsletter d’ASKALIA. Notre commission se réunit tous les mois et est ouverte à tous les adhérents d’ASKALIA.

3️⃣ Comment le réseau ASKALIA et la commission collaborent-ils avec des initiatives comme The Shift Project pour renforcer l’impact de la formation dans la transition écologique ?

ASKALIA a eu la chance de participer avec tous les acteurs de la formation professionnelles aux travaux menés par THE SHIFT PROJECT sur "Comment former les actifs à la transition écologique ?".

Les adhérents ont pu partager leurs expériences et répondre à un questionnaire qui ont nourri les travaux du Shift Project. Suite à la présentation en mars 2025 du rapport final, ASKALIA continue son engagement en organisant des évènements, comme par exemple la présentation du rapport lors du congrès d’ASKALIA ou bien l’organisation de webinaires sur le deuxième semestre 2025.

Avec The Shift Project, nous avons aussi rédigé une fiche synthèse spécifique à destination des responsables de formation pour faciliter la compréhension des enjeux et les pistes d’action.

4️⃣ Quels leviers clés les responsables formation devraient-ils utiliser pour intégrer les enjeux écologiques dans leurs pratiques quotidiennes, et quels conseils leur donneriez-vous pour démarrer cette démarche au sein de leur organisation ?

Avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise en matière de transition écologique
Travailler avec la direction et le responsable RSE pour accompagner la transition en déclinant la stratégie en termes RH :

- Identifier les impacts emploi-compétences de la transition écologique

- Animer le dialogue social environnemental

- Intégrer les compétences de la transition écologique dans les référentiels emploi et fiches de postes

Mobiliser les appuis internes pour trouver des leviers et monter des actions opérationnelles
S’entourer d’un écosystème pour se nourrir et partager les bonnes pratiques

5️⃣ Dans le cadre de votre intervention lors du congrès, pouvez-vous nous en dire plus sur les thématiques que vous aborderez pendant l’atelier "Le RF développeur des compétences de demain pour la transition écologique" du 4 juin ? Et pourquoi ce congrès est-il important selon vous ?

Lors de l’atelier, nous allons partager les leviers d’action identifiées dans le rapport du Shift Project qui peuvent facilement s’intégrer dans les missions des responsables du développement des compétences.

Nous allons également mettre en lumière des initiatives d’adhérents ASKALIA qui ont déjà mis en œuvre des projets pour accompagner la démarche RSE de leur entreprise.

J’espère que ces retours d’expérience vont permettre aux participants de se projeter dans leur organisation et ainsi passer à l’action.

6️⃣ Partage d’une ressource (livre, podcast, outil…) que vous recommanderiez à un·e professionnel·le du développement des compétences en quête d’inspiration ?

L’espace membre du site d’ASKALIA où les adhérents peuvent retrouver toutes les ressources et les évènements en lien avec la transition écologique.
Les publications du Shift Project sur la formation, et notamment le rapport auquel a contribué ASKALIA.
Les sites des OPCO qui proposent des études prospectives sur l’impact de la transition écologique sur les métiers, ainsi que des outils pour accompagner sa réflexion autour des enjeux de la transition écologique dans son organisation.

📅 Gaëlle Obrénovitch interviendra le 4 juin après-midi dans l’atelier A2 du Congrès : "Comment intégrer les enjeux de la transition écologique dans la fonction développement des compétences ?"

Pauline Mahieux Garagnani

Pauline Mahieux Garagnani est Responsable du développement des compétences chez Icade.
Elle pilote notamment le plan de développement des compétences, les parcours managériaux, ainsi que la refonte de la politique emplois/compétences. Très engagée dans l’innovation pédagogique et les sujets stratégiques RH, elle œuvre aussi au déploiement de programmes phares comme l’Icade Climate School et l’animation de la Fresque du Climat pour les collaborateurs du groupe.
Forte d’une solide expérience de plus de dix ans chez Bpifrance, où elle a conçu et piloté de nombreux dispositifs de formation à destination des dirigeants, elle a acquis une expertise pointue dans la gestion de projets stratégiques, l’ingénierie pédagogique et la montée en compétences.
Elle interviendra sur la table ronde n°2 « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : où en sommes-nous ? », le 5 juin 2025.

1️⃣ Vous avez une solide expérience dans la formation et les politiques compétences, dans des structures très différentes. Qu’est-ce qui vous motive dans ces missions ?

La variété des missions que j’effectue au quotidien. Pouvoir accompagner tous les métiers de l’entreprise (aussi bien les métiers business que transverses), accompagner la montée en compétences des collaborateurs afin de répondre aux enjeux stratégiques et de transformation de notre secteur d’activité. J’apprécie également l’aspect relationnel du métier, pouvoir être dans l’échange avec les équipes et répondre par des formations sur-mesure à leurs besoins.

2️⃣ Selon vous, quels sont les leviers concrets pour mieux piloter les parcours professionnels aujourd’hui ?

Se doter d’un accord GEPPMM (gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers) afin de :

Permettre à tous les collaborateurs de développer leur potentiel et leur employabilité au sein de l’entreprise
Anticiper l’évolution des métiers
Identifier des passerelles de mobilité interne
Être proactif sur l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences
Développer l’aptitude au management des salariés exerçant des responsabilités d’encadrement

Nous avons créé par ailleurs un Observatoire des métiers et des compétences afin de se doter d’une vision prospective des métiers pour anticiper et faire évoluer les compétences des collaborateurs. En bâtissant un plan de développement des compétences spécifique pour répondre aux enjeux à venir des filières professionnelles, en lien avec les directions métiers.

Enfin, il est intéressant également de pouvoir créer une politique de talent management afin d’accompagner plus spécifiquement les potentiels de l’entreprise, notamment au travers de parcours de formation adaptés (ex : leadership au féminin).

3️⃣Vous animez des actions autour du climat et de la RSE. En quoi ces sujets sont-ils liés à la montée en compétences dans les entreprises ?

En ce qui me concerne, j’évolue dans un secteur d’activité qui est le 2ème plus émissif en termes d’empreinte carbone (celui de la construction). La responsabilité et les enjeux sont donc très importants car nos objectifs de baisse d’émissions sont ambitieux, étant alignés avec la trajectoire 1,5°C des accords de Paris.

Les formations que nous proposons portent à la fois sur les sujets de transition bas carbone, de biodiversité mais aussi d’adaptation au changement climatique, un sujet crucial mais encore peu adressé aujourd’hui dans les entreprises.

Il est important que les collaborateurs comprennent les grands enjeux liés au dérèglement climatique (cela passe notamment par l’animation de fresques du climat en interne), et ensuite les enjeux spécifiques de l’immobilier, notamment le volet réglementaire (RE2025, ZAN, etc…). Nous sommes dans une logique de plan de formation en continu car la réglementation évolue rapidement sur ces sujets.

4️⃣ Qu’aimeriez-vous mettre en avant à l’occasion de cette table ronde ? Et quel(s) message(s) souhaitez-vous transmettre aux participant·es ?

L’importance de structurer sa démarche en matière de GEPPMM.

Et par conséquence, l’importance qu’il faut investir aujourd’hui et demain dans le développement des compétences des collaborateurs afin de permettre à l’entreprise de rester agile et résiliente dans un monde très incertain. Il est important d’investir dans le capital humain de son entreprise.

Et enfin je pense que les entreprises vont avoir un rôle majeur à jouer dans l’atténuation du dérèglement climatique. Il est donc primordial de pouvoir accompagner les collaborateurs à décrypter et à s’approprier ces sujets au travers de formations adaptées.

5️⃣Une ressource (livre, podcast, outil…) que vous recommanderiez à un·e professionnel·le du développement des compétences en quête d’inspiration ?

J’aime beaucoup suivre Jeremy Lamri, CEO de Tomorrow Theory sur Linkedin. Notamment pour son décryptage très intéressant des tendances RH, de l’évolution des métiers et du monde du travail demain, et de l’impact de l’IA sur les métiers

Alexandre Lerebourg

Directeur d’A2COM FORMATION, certifié Qualiopi, Alexandre accompagne les entreprises dans leurs projets de formation en management, efficacité professionnelle, bureautique et prévention. Fort d’une solide expérience dans le domaine de la formation professionnelle, il conçoit des dispositifs sur mesure pour faire grandir les collaborateurs, optimiser les pratiques et ancrer une véritable culture d’apprentissage. Implanté à Rennes, Nantes, Vannes et Paris, il intervient aux côtés des responsables RH et formation pour concilier performance et épanouissement au travail.

Transcription du podcast

1️⃣ Pour commencer, pouvez-vous revenir sur votre parcours ?

J'ai plus de 23 ans d'expérience dans le domaine de la formation professionnelle, où j'ai à la fois exercé en tant que directeur de centre, directeur de centre de bilan de compétences, participé à la création d'un CFA, et je suis depuis maintenant 4 ans directeur d'A2COM Formation, organisme de formation effectivement spécialisé dans le domaine du management de l'efficacité professionnelle, des transformations numériques. Organisme que je n'ai pas créé puisqu'il existe depuis 26 ans, mais dont j'ai repris la direction depuis maintenant 4 ans, et qui est présent sur Nantes, Rennes, Vannes et Paris.

2️⃣ Et aujourd'hui, quelle est votre mission en tant que directeur d'A2COM Formation ?

La mission d'un organisme de formation, c'est d'accompagner les entreprises sur leur transformation numérique, humaine, organisationnelle. Donc on accompagne les organisations publiques et privées dans la déclinaison de leurs performances pour permettre à leurs collaborateurs d'être à la fois plus performants, mais aussi plus épanouis. L'information est un véritable outil. Aussi bien sur l'attractivité des entreprises pour recruter et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Et c'est un outil qui permet aussi d'améliorer les compétences dans un monde en mutation, à 360°, de façon permanente. Et donc nous, notre métier, c'est d'accompagner sur des formations sur mesure ces entreprises, avec des formations action de plus en plus orientées autour des besoins des collaborateurs ou des managers.

3️⃣ Lors du Congrès, vous interviendrez sur le handicap et le rôle des managers. Pourquoi ce sujet vous tient-il à cœur et quels leviers voyez-vous pour mieux les accompagner ?

Donc je vais intervenir sur la table ronde autour du handicap, et on a souhaité orienter sur les rôles des managers. Il faut savoir que déjà en France, sans parler handicap, il n'y a qu'1 manager sur 3 qui est formé. Donc déjà, il y a une énorme population de managers qui n'a jamais suivi de formation, déjà en management, et forcément le sujet du handicap qui m'intéresse plus particulièrement etmême j'ai envie de dire tous les sujets de l'égalité professionnelle, parce qu'on pourrait aborder aussi les questions femmes-hommes, intergénérationnelles, entre autres.

Le sujet du handicap m'intéresse car je crois aujourd'hui, quand on voit avancer les différentes lois et la dernière loi en date qui date de 2005, il y a encore énormément de progrès à faire dans notre manière d'être inclusif. Et parmi les clés que je souhaite, c'est accompagner les managers qui sont pour moi le maillon essentiel dans l'entreprise. On sait pertinemment que les équipes, les organisations, les communautés fonctionnent parce qu'il y a une organisation simple et ordonnée, et que le manager a un rôle prépondérant. Et si effectivement, il n'est pas sensibilisé, informé de comment inclure et intégrer un collaborateur en situation de handicap, ça peut provoquer des complexités. Donc ce sujet me semble suffisamment important pour l'évoquer au niveau du Congrès.

4️⃣ Qu'attendez-vous de cet atelier en termes d'échange et de synergie avec les autres professionnels du secteur ?

J'attends de cet atelier qu'on puisse peut-être amener un regard, amener des premières idées de solutions, mais aussi pourquoi pas, j'aimerais bien tourner cet atelier sur définir ensemble des idées, des solutions qui pourraient être même être portées par pourquoi pas ASKALIA ! Je prends l'exemple de la loi qui a obligé la présence d'un référent handicap dans chaque entreprise de plus de 300 collaborateurs.

Est ce qu'il ne faut pas étendre ça aux entreprises de plus de 50 ? Parce qu'effectivement plus de 300, c'est déjà une certaine taille d'entreprise. Mais aujourd'hui, la majorité des entreprises françaises sont des PME/TPE. Et je me dis qu'avoir un référent handicap dès que la structure juridique atteint 50 collaborateurs serait une excellente idée. Peut-être amener des solutions qui pourraient être portées par ASKALIA avec des acteurs institutionnels, comme AGEFIP, la MDPH, qui sont des institutionnels spécifiques du handicap pour que nous, on amène le volet formation qui me paraît aujourd'hui un peu sous-estimé dans les entreprises, parce qu'il y a encore énormément de choses à faire. Donc j'attends que le Congrès apporte ça, en termes d'énergie, de synergie, aussi bien au niveau des ateliers qu'au niveau des échanges qu'il va y avoir tout au long de ces 2 jours.

5️⃣ Quel regard portez-vous sur les évolutions récentes de la formation, notamment sur les enjeux d'inclusion, de performance et de transformation ?

Il y a encore énormément de choses à faire, mais il y a quand même des choses assez positives. Je trouve que les différentes lois qui se sont accélérées aussi bien sur l'égalité professionnelle que sur le handicap avec ces fameux index d'égalité, les obligations de former des référents harcèlements sexuels, référents Handicap, l'intégration des RPS, amènent énormément de possibilités pour travailler à la fois la performance de l'entreprise, l'inclusion de tous les publics et le bien-être des collaborateurs, puisque tout est lié, et la performance d'une organisation publique ou privée fonctionne sur la performance de ses humains, de ses collaborateurs.

Et donc aujourd'hui, le monde change. La loi de 2018 a amené énormément de possibilités, puisque maintenant la définition de l'action de formation permet de séquencer différemment. On peut faire en présentiel, on peut faire en e-learning, on peut faire des formations courtes, on peut faire des formations longues, tout est envisageable. En tout cas, aujourd'hui, tout est possible pour se donner les moyens de réussir.

Si je devais avoir une baguette magique, j'étendrais quand même la contribution formation aux entreprises de plus de 300 salariés, plutôt qu'aux entreprises de plus de 50. Et en termes d'inclusion, je rabaisserais l'obligation d'avoir un référent handicap autour de 50, avec aussi un fort maillage des acteurs publics et privés. Je pense à tout ce qui est Cap Emploi, MDPH et AGEFIP.

📅 Alexandre Lerebourg interviendra lors de l’atelier A3 "Comment accompagner les managers sur les problématiques liées au handicap ?" du Congrès des développeurs de compétences d'ASKALIA, le 4 juin 2025 après-midi, de 14h à 15h30 ou de 16h à 17h30.

1️⃣ Quelle est la promesse de votre atelier ? Qu’aimeriez-vous que les participants en retiennent ?

Cet atelier va ouvrir des portes sur les différents leviers stratégiques et opérationnels à actionner pour faire d’une organisation une entreprise apprenante. Une exploration temporelle à 360° au cœur des systèmes, des stratégies, des postures et des mindsets. L’occasion de décrypter les enjeux actuels et perspectives de la fonction L&D et de trouver ses clés pour incarner la fonction avec vision, pragmatisme et audace.

J’aimerais que les participants repartent avec l’intime conviction que la stratégie Learning & Development est un levier incontournable d’attractivité, d’engagement et de fidélisation. Et que nos échanges leur donnent envie d’aller plus loin en équipe.

2️⃣ Pourquoi cet atelier vous tient-il particulièrement à cœur ? En quoi fait-il écho à votre parcours ou à votre engagement ?

Je crois beaucoup à l’importance de mettre de la conscience sur la raison d’être de sa mission pour avoir un maximum d’impact dans son action. J’ai pendant 20 ans animé avec enthousiasme des équipes et filières RH avec un seul mot d’ordre : les rendre actrices de leur propre transformation pour qu’elles deviennent stratèges, agiles, digitales et rayonnantes. La fonction L&D a plus que jamais un rôle à jouer dans les transformations d’entreprise. Le terrain de jeu est passionnant et les équipes L&D ont un coup à jouer pour porter une vision ambitieuse et bousculer les lignes.

3️⃣ Qu’attendez-vous du Congrès et des échanges qui auront lieu ?

De savourer le plaisir du présentiel redevenu essentiel pour se connecter et créer du lien après l’explosion de la visio ! S’autoriser le temps long et la rencontre IRL restent clé pour apporter un supplément d’âme aux réflexions collectives. C’est tout le sens d’ailleurs de ma contribution au sein de Châteauform’ : réenchanter les rencontres professionnelles et les programmes de formation que nous confient les entreprises ! Sur le fond, j’attends de l’inspiration et du débat pour ouvrir de nouveaux horizons dans un contexte de mutation du travail et de quête de sens inédit.

Hélène Schandeler, pionnière du développement des compétences professionnelles avec le CPF

Hélène Schandeler est cofondatrice et directrice associée de Forma 2Plus, experte en formation en langues et bureautique pour les entreprises depuis 35 ans. Forte d’une expérience pointue dans le financement de la formation, elle accompagne les entreprises et les apprenants dans l’optimisation de leur CPF. Passionnée par le partage de connaissances, elle anime régulièrement des webinaires pour démystifier le CPF et aider chacun à en tirer le meilleur parti. Entrepreneure dynamique et sportive, elle relève chaque défi avec énergie, que ce soit dans la formation ou sur le terrain.

1️⃣ Quelle est la promesse de votre atelier ? Qu’aimeriez-vous que les participants en retiennent ?

Le rôle du Responsable Formation a profondément évolué ces dernières années, passant d’une fonction essentiellement administrative à un rôle clé dans la stratégie RH et le développement des compétences. Cet atelier vise à :

· Apporter un éclairage sur ces évolutions et les nouveaux défis à relever.

· Donner des clés pour mieux positionner la fonction dans un environnement en mutation.

· Favoriser les échanges entre pairs pour identifier ensemble les leviers d’action concrets.

L’objectif est que chaque participant reparte avec une vision plus affirmée de son rôle et des pistes d’actions pour valoriser sa fonction au sein de son organisation.

2️⃣ Pourquoi cet atelier vous tient-il particulièrement à cœur ? En quoi fait-il écho à votre parcours ou à votre engagement ?

Cet atelier me tient particulièrement à cœur car il reflète des enjeux que je constate au quotidien dans le secteur de la formation. En tant que professionnelle du développement des compétences, je suis convaincue que le Responsable Formation est un acteur stratégique qui mérite d’être pleinement reconnu à sa juste valeur.

Mon engagement dans le domaine de la formation en langues et en bureautique m’a amené à observer de près ces transformations et les défis rencontrés par les responsables formation : nouvelles attentes des entreprises, enjeux de certification, digitalisation, mesure de l’impact des formations… Autant de sujets qui méritent réflexion et partage d’expériences !

3️⃣ Qu’attendez-vous du Congrès et des échanges qui auront lieu ?

Le Congrès des 70 ans d’ASKALIA est une opportunité unique de :

· Échanger avec des pairs et confronter les réalités terrain des différents secteurs d’activité.

· Identifier les tendances et bonnes pratiques qui permettent de mieux valoriser le rôle du Responsable Formation.

· Co-construire des solutions face aux défis actuels et futurs.

Je souhaite que cet événement soit un moment riche d’inspiration et de partages, où chacun pourra repartir avec des idées concrètes pour renforcer son impact et sa légitimité dans son organisation

1️⃣ Votre engagement pour l’emploi des seniors a été récompensé par deux labels. Pourquoi est-ce un sujet si important pour vous ?

La question du recrutement des seniors est essentielle à mes yeux, car ils apportent une richesse d'expérience acquise au fil des années. Leur expertise pointue, en fonction des postes sur lesquels ils sont recrutés, est un atout précieux pour toute organisation. En tant que mentors, ils jouent un rôle crucial en transmettant leurs connaissances aux jeunes générations, contribuant ainsi à la formation continue et à l'enrichissement des compétences au sein de l'équipe.

Sur le plan culturel, intégrer des seniors favorise la diversité générationnelle, enrichissant les perspectives et les idées. Cette diversité est un véritable levier pour renforcer la cohésion d'équipe.

De plus, avec l'allongement de la durée de vie active et la pénurie de talents dans certains secteurs, les seniors ont plus que jamais leur place sur le marché du travail. Leur capacité à s'adapter, même au-delà de 60 ans, est une ressource précieuse pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et résilientes face aux défis économiques.

2️⃣ Chez Meiko, vous appliquez une politique RH qui ne fait pas de distinction entre les collaborateurs seniors et les autres. Quels sont les bénéfices concrets de cette approche pour l’entreprise ?

En traitant tous les employés de manière équitable, indépendamment de leur âge, l'entreprise favorise un environnement de travail inclusif. Cette approche renforce la satisfaction et l'engagement des collaborateurs, car chacun se sent valorisé et respecté.

Par exemple, lorsque les salariés se rendent au siège social en Allemagne, ils le font ensemble, par vagues, indépendamment de leur âge. De même, lorsque des formations sont organisées en interne, toute l'équipe y participe, sans distinction d'âge. Ces pratiques encouragent la cohésion et le partage des connaissances, contribuant ainsi à une culture d'entreprise plus forte et plus unie.

3️⃣ Selon vous, quelles compétences seront essentielles pour les collaborateurs seniors dans les années à venir ? Comment les entreprises peuvent-elles les accompagner au mieux ?

Compétences essentielles :

Adaptabilité et flexibilité : Le marché du travail évolue rapidement avec les avancées technologiques et les changements économiques. Les seniors devront être capables de s'adapter à de nouvelles situations et outils.
Compétences en communication et collaboration
Compétences numériques
Gestion du stress et résilience
Esprit d'innovation et créativité

Comment les accompagner ?

Proposer des formations continues et des ateliers sur les nouvelles technologies et les tendances du marché.
Offrir des formations spécifiques sur les logiciels et les plateformes utilisés dans l'entreprise.
Encourager le travail en équipe, souvent avec des collègues plus jeunes, ce qui nécessite de bonnes compétences en communication.
Proposer des ateliers de gestion du stress, de bien-être au travail et de développement personnel.

4️⃣ Quels freins ou idées reçues rencontrez-vous encore sur le recrutement et la formation des seniors ? Comment convaincre les entreprises d’investir davantage dans cette population ?

Les idées reçues :
Une idée reçue courante concerne la rémunération. Recruter un senior ne signifie pas nécessairement dépasser le budget salarial. L'offre d'embauche est la même pour tous, basée sur les conditions du marché. Il est crucial de faire comprendre aux entreprises que l'investissement dans cette population apportera une efficacité accrue grâce à l'expérience des seniors. Ces derniers maîtrisent souvent les sujets et peuvent prendre des décisions plus rapidement, car ils ont déjà rencontré des situations similaires. Ils connaissent et anticipent les risques, ce qui constitue un atout précieux pour l'entreprise.

Les freins :
Il arrive que je sois confrontée à des personnalités plus difficiles qui estiment ne pas avoir besoin d'accompagnement ou qui se sentent dépassées par les outils numériques lorsque les logiciels deviennent complexes. Ces collaborateurs mettent donc plus de temps à s'adapter. Il est essentiel de faire preuve de patience et de compréhension dans ces situations.

5️⃣ Vous participez à l’atelier A4 sur l’anticipation de la formation des collaborateurs seniors. Que souhaitez-vous transmettre aux participants du Congrès ?

L'anticipation de la formation des collaborateurs seniors est un enjeu majeur pour garantir leur employabilité et leur engagement.
Une approche personnalisée, alliant nouvelles compétences et valorisation de l'expérience, permettra de renforcer la performance globale de l'entreprise.

Le monde du travail évolue rapidement, notamment avec l'introduction constante de nouvelles technologies. Anticiper les besoins en formation permet aux seniors de rester à jour et de ne pas se sentir dépassés par les outils numériques. En préparant les seniors aux changements à venir, les entreprises peuvent réduire les résistances et faciliter l'adoption de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux outils.

Les entreprises doivent déterminer les compétences qui seront essentielles dans les années à venir, par exemple :

Compétences numériques : maîtrise des outils collaboratifs, cybersécurité, intelligence artificielle.
Adaptabilité et apprentissage continu : capacité à se former en permanence et à adopter de nouvelles méthodes de travail.
Soft skills : intelligence émotionnelle, communication intergénérationnelle et travail en équipe.

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