Congrès des développeurs de compétences

Pauline Mahieux Garagnani

Pauline Mahieux Garagnani est Responsable du développement des compétences chez Icade.
Elle pilote notamment le plan de développement des compétences, les parcours managériaux, ainsi que la refonte de la politique emplois/compétences. Très engagée dans l’innovation pédagogique et les sujets stratégiques RH, elle œuvre aussi au déploiement de programmes phares comme l’Icade Climate School et l’animation de la Fresque du Climat pour les collaborateurs du groupe.
Forte d’une solide expérience de plus de dix ans chez Bpifrance, où elle a conçu et piloté de nombreux dispositifs de formation à destination des dirigeants, elle a acquis une expertise pointue dans la gestion de projets stratégiques, l’ingénierie pédagogique et la montée en compétences.
Elle interviendra sur la table ronde n°2 « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : où en sommes-nous ? », le 5 juin 2025.

1️⃣ Vous avez une solide expérience dans la formation et les politiques compétences, dans des structures très différentes. Qu’est-ce qui vous motive dans ces missions ?

La variété des missions que j’effectue au quotidien. Pouvoir accompagner tous les métiers de l’entreprise (aussi bien les métiers business que transverses), accompagner la montée en compétences des collaborateurs afin de répondre aux enjeux stratégiques et de transformation de notre secteur d’activité. J’apprécie également l’aspect relationnel du métier, pouvoir être dans l’échange avec les équipes et répondre par des formations sur-mesure à leurs besoins.

2️⃣ Selon vous, quels sont les leviers concrets pour mieux piloter les parcours professionnels aujourd’hui ?

Se doter d’un accord GEPPMM (gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers) afin de :

Permettre à tous les collaborateurs de développer leur potentiel et leur employabilité au sein de l’entreprise
Anticiper l’évolution des métiers
Identifier des passerelles de mobilité interne
Être proactif sur l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences
Développer l’aptitude au management des salariés exerçant des responsabilités d’encadrement

Nous avons créé par ailleurs un Observatoire des métiers et des compétences afin de se doter d’une vision prospective des métiers pour anticiper et faire évoluer les compétences des collaborateurs. En bâtissant un plan de développement des compétences spécifique pour répondre aux enjeux à venir des filières professionnelles, en lien avec les directions métiers.

Enfin, il est intéressant également de pouvoir créer une politique de talent management afin d’accompagner plus spécifiquement les potentiels de l’entreprise, notamment au travers de parcours de formation adaptés (ex : leadership au féminin).

3️⃣Vous animez des actions autour du climat et de la RSE. En quoi ces sujets sont-ils liés à la montée en compétences dans les entreprises ?

En ce qui me concerne, j’évolue dans un secteur d’activité qui est le 2ème plus émissif en termes d’empreinte carbone (celui de la construction). La responsabilité et les enjeux sont donc très importants car nos objectifs de baisse d’émissions sont ambitieux, étant alignés avec la trajectoire 1,5°C des accords de Paris.

Les formations que nous proposons portent à la fois sur les sujets de transition bas carbone, de biodiversité mais aussi d’adaptation au changement climatique, un sujet crucial mais encore peu adressé aujourd’hui dans les entreprises.

Il est important que les collaborateurs comprennent les grands enjeux liés au dérèglement climatique (cela passe notamment par l’animation de fresques du climat en interne), et ensuite les enjeux spécifiques de l’immobilier, notamment le volet réglementaire (RE2025, ZAN, etc…). Nous sommes dans une logique de plan de formation en continu car la réglementation évolue rapidement sur ces sujets.

4️⃣ Qu’aimeriez-vous mettre en avant à l’occasion de cette table ronde ? Et quel(s) message(s) souhaitez-vous transmettre aux participant·es ?

L’importance de structurer sa démarche en matière de GEPPMM.

Et par conséquence, l’importance qu’il faut investir aujourd’hui et demain dans le développement des compétences des collaborateurs afin de permettre à l’entreprise de rester agile et résiliente dans un monde très incertain. Il est important d’investir dans le capital humain de son entreprise.

Et enfin je pense que les entreprises vont avoir un rôle majeur à jouer dans l’atténuation du dérèglement climatique. Il est donc primordial de pouvoir accompagner les collaborateurs à décrypter et à s’approprier ces sujets au travers de formations adaptées.

5️⃣Une ressource (livre, podcast, outil…) que vous recommanderiez à un·e professionnel·le du développement des compétences en quête d’inspiration ?

J’aime beaucoup suivre Jeremy Lamri, CEO de Tomorrow Theory sur Linkedin. Notamment pour son décryptage très intéressant des tendances RH, de l’évolution des métiers et du monde du travail demain, et de l’impact de l’IA sur les métiers

Alexandre Lerebourg

Directeur d’A2COM FORMATION, certifié Qualiopi, Alexandre accompagne les entreprises dans leurs projets de formation en management, efficacité professionnelle, bureautique et prévention. Fort d’une solide expérience dans le domaine de la formation professionnelle, il conçoit des dispositifs sur mesure pour faire grandir les collaborateurs, optimiser les pratiques et ancrer une véritable culture d’apprentissage. Implanté à Rennes, Nantes, Vannes et Paris, il intervient aux côtés des responsables RH et formation pour concilier performance et épanouissement au travail.

Transcription du podcast

1️⃣ Pour commencer, pouvez-vous revenir sur votre parcours ?

J'ai plus de 23 ans d'expérience dans le domaine de la formation professionnelle, où j'ai à la fois exercé en tant que directeur de centre, directeur de centre de bilan de compétences, participé à la création d'un CFA, et je suis depuis maintenant 4 ans directeur d'A2COM Formation, organisme de formation effectivement spécialisé dans le domaine du management de l'efficacité professionnelle, des transformations numériques. Organisme que je n'ai pas créé puisqu'il existe depuis 26 ans, mais dont j'ai repris la direction depuis maintenant 4 ans, et qui est présent sur Nantes, Rennes, Vannes et Paris.

2️⃣ Et aujourd'hui, quelle est votre mission en tant que directeur d'A2COM Formation ?

La mission d'un organisme de formation, c'est d'accompagner les entreprises sur leur transformation numérique, humaine, organisationnelle. Donc on accompagne les organisations publiques et privées dans la déclinaison de leurs performances pour permettre à leurs collaborateurs d'être à la fois plus performants, mais aussi plus épanouis. L'information est un véritable outil. Aussi bien sur l'attractivité des entreprises pour recruter et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Et c'est un outil qui permet aussi d'améliorer les compétences dans un monde en mutation, à 360°, de façon permanente. Et donc nous, notre métier, c'est d'accompagner sur des formations sur mesure ces entreprises, avec des formations action de plus en plus orientées autour des besoins des collaborateurs ou des managers.

3️⃣ Lors du Congrès, vous interviendrez sur le handicap et le rôle des managers. Pourquoi ce sujet vous tient-il à cœur et quels leviers voyez-vous pour mieux les accompagner ?

Donc je vais intervenir sur la table ronde autour du handicap, et on a souhaité orienter sur les rôles des managers. Il faut savoir que déjà en France, sans parler handicap, il n'y a qu'1 manager sur 3 qui est formé. Donc déjà, il y a une énorme population de managers qui n'a jamais suivi de formation, déjà en management, et forcément le sujet du handicap qui m'intéresse plus particulièrement etmême j'ai envie de dire tous les sujets de l'égalité professionnelle, parce qu'on pourrait aborder aussi les questions femmes-hommes, intergénérationnelles, entre autres.

Le sujet du handicap m'intéresse car je crois aujourd'hui, quand on voit avancer les différentes lois et la dernière loi en date qui date de 2005, il y a encore énormément de progrès à faire dans notre manière d'être inclusif. Et parmi les clés que je souhaite, c'est accompagner les managers qui sont pour moi le maillon essentiel dans l'entreprise. On sait pertinemment que les équipes, les organisations, les communautés fonctionnent parce qu'il y a une organisation simple et ordonnée, et que le manager a un rôle prépondérant. Et si effectivement, il n'est pas sensibilisé, informé de comment inclure et intégrer un collaborateur en situation de handicap, ça peut provoquer des complexités. Donc ce sujet me semble suffisamment important pour l'évoquer au niveau du Congrès.

4️⃣ Qu'attendez-vous de cet atelier en termes d'échange et de synergie avec les autres professionnels du secteur ?

J'attends de cet atelier qu'on puisse peut-être amener un regard, amener des premières idées de solutions, mais aussi pourquoi pas, j'aimerais bien tourner cet atelier sur définir ensemble des idées, des solutions qui pourraient être même être portées par pourquoi pas ASKALIA ! Je prends l'exemple de la loi qui a obligé la présence d'un référent handicap dans chaque entreprise de plus de 300 collaborateurs.

Est ce qu'il ne faut pas étendre ça aux entreprises de plus de 50 ? Parce qu'effectivement plus de 300, c'est déjà une certaine taille d'entreprise. Mais aujourd'hui, la majorité des entreprises françaises sont des PME/TPE. Et je me dis qu'avoir un référent handicap dès que la structure juridique atteint 50 collaborateurs serait une excellente idée. Peut-être amener des solutions qui pourraient être portées par ASKALIA avec des acteurs institutionnels, comme AGEFIP, la MDPH, qui sont des institutionnels spécifiques du handicap pour que nous, on amène le volet formation qui me paraît aujourd'hui un peu sous-estimé dans les entreprises, parce qu'il y a encore énormément de choses à faire. Donc j'attends que le Congrès apporte ça, en termes d'énergie, de synergie, aussi bien au niveau des ateliers qu'au niveau des échanges qu'il va y avoir tout au long de ces 2 jours.

5️⃣ Quel regard portez-vous sur les évolutions récentes de la formation, notamment sur les enjeux d'inclusion, de performance et de transformation ?

Il y a encore énormément de choses à faire, mais il y a quand même des choses assez positives. Je trouve que les différentes lois qui se sont accélérées aussi bien sur l'égalité professionnelle que sur le handicap avec ces fameux index d'égalité, les obligations de former des référents harcèlements sexuels, référents Handicap, l'intégration des RPS, amènent énormément de possibilités pour travailler à la fois la performance de l'entreprise, l'inclusion de tous les publics et le bien-être des collaborateurs, puisque tout est lié, et la performance d'une organisation publique ou privée fonctionne sur la performance de ses humains, de ses collaborateurs.

Et donc aujourd'hui, le monde change. La loi de 2018 a amené énormément de possibilités, puisque maintenant la définition de l'action de formation permet de séquencer différemment. On peut faire en présentiel, on peut faire en e-learning, on peut faire des formations courtes, on peut faire des formations longues, tout est envisageable. En tout cas, aujourd'hui, tout est possible pour se donner les moyens de réussir.

Si je devais avoir une baguette magique, j'étendrais quand même la contribution formation aux entreprises de plus de 300 salariés, plutôt qu'aux entreprises de plus de 50. Et en termes d'inclusion, je rabaisserais l'obligation d'avoir un référent handicap autour de 50, avec aussi un fort maillage des acteurs publics et privés. Je pense à tout ce qui est Cap Emploi, MDPH et AGEFIP.

📅 Alexandre Lerebourg interviendra lors de l’atelier A3 "Comment accompagner les managers sur les problématiques liées au handicap ?" du Congrès des développeurs de compétences d'ASKALIA, le 4 juin 2025 après-midi, de 14h à 15h30 ou de 16h à 17h30.

1️⃣ Quelle est la promesse de votre atelier ? Qu’aimeriez-vous que les participants en retiennent ?

Cet atelier va ouvrir des portes sur les différents leviers stratégiques et opérationnels à actionner pour faire d’une organisation une entreprise apprenante. Une exploration temporelle à 360° au cœur des systèmes, des stratégies, des postures et des mindsets. L’occasion de décrypter les enjeux actuels et perspectives de la fonction L&D et de trouver ses clés pour incarner la fonction avec vision, pragmatisme et audace.

J’aimerais que les participants repartent avec l’intime conviction que la stratégie Learning & Development est un levier incontournable d’attractivité, d’engagement et de fidélisation. Et que nos échanges leur donnent envie d’aller plus loin en équipe.

2️⃣ Pourquoi cet atelier vous tient-il particulièrement à cœur ? En quoi fait-il écho à votre parcours ou à votre engagement ?

Je crois beaucoup à l’importance de mettre de la conscience sur la raison d’être de sa mission pour avoir un maximum d’impact dans son action. J’ai pendant 20 ans animé avec enthousiasme des équipes et filières RH avec un seul mot d’ordre : les rendre actrices de leur propre transformation pour qu’elles deviennent stratèges, agiles, digitales et rayonnantes. La fonction L&D a plus que jamais un rôle à jouer dans les transformations d’entreprise. Le terrain de jeu est passionnant et les équipes L&D ont un coup à jouer pour porter une vision ambitieuse et bousculer les lignes.

3️⃣ Qu’attendez-vous du Congrès et des échanges qui auront lieu ?

De savourer le plaisir du présentiel redevenu essentiel pour se connecter et créer du lien après l’explosion de la visio ! S’autoriser le temps long et la rencontre IRL restent clé pour apporter un supplément d’âme aux réflexions collectives. C’est tout le sens d’ailleurs de ma contribution au sein de Châteauform’ : réenchanter les rencontres professionnelles et les programmes de formation que nous confient les entreprises ! Sur le fond, j’attends de l’inspiration et du débat pour ouvrir de nouveaux horizons dans un contexte de mutation du travail et de quête de sens inédit.

Hélène Schandeler, pionnière du développement des compétences professionnelles avec le CPF

Hélène Schandeler est cofondatrice et directrice associée de Forma 2Plus, experte en formation en langues et bureautique pour les entreprises depuis 35 ans. Forte d’une expérience pointue dans le financement de la formation, elle accompagne les entreprises et les apprenants dans l’optimisation de leur CPF. Passionnée par le partage de connaissances, elle anime régulièrement des webinaires pour démystifier le CPF et aider chacun à en tirer le meilleur parti. Entrepreneure dynamique et sportive, elle relève chaque défi avec énergie, que ce soit dans la formation ou sur le terrain.

1️⃣ Quelle est la promesse de votre atelier ? Qu’aimeriez-vous que les participants en retiennent ?

Le rôle du Responsable Formation a profondément évolué ces dernières années, passant d’une fonction essentiellement administrative à un rôle clé dans la stratégie RH et le développement des compétences. Cet atelier vise à :

· Apporter un éclairage sur ces évolutions et les nouveaux défis à relever.

· Donner des clés pour mieux positionner la fonction dans un environnement en mutation.

· Favoriser les échanges entre pairs pour identifier ensemble les leviers d’action concrets.

L’objectif est que chaque participant reparte avec une vision plus affirmée de son rôle et des pistes d’actions pour valoriser sa fonction au sein de son organisation.

2️⃣ Pourquoi cet atelier vous tient-il particulièrement à cœur ? En quoi fait-il écho à votre parcours ou à votre engagement ?

Cet atelier me tient particulièrement à cœur car il reflète des enjeux que je constate au quotidien dans le secteur de la formation. En tant que professionnelle du développement des compétences, je suis convaincue que le Responsable Formation est un acteur stratégique qui mérite d’être pleinement reconnu à sa juste valeur.

Mon engagement dans le domaine de la formation en langues et en bureautique m’a amené à observer de près ces transformations et les défis rencontrés par les responsables formation : nouvelles attentes des entreprises, enjeux de certification, digitalisation, mesure de l’impact des formations… Autant de sujets qui méritent réflexion et partage d’expériences !

3️⃣ Qu’attendez-vous du Congrès et des échanges qui auront lieu ?

Le Congrès des 70 ans d’ASKALIA est une opportunité unique de :

· Échanger avec des pairs et confronter les réalités terrain des différents secteurs d’activité.

· Identifier les tendances et bonnes pratiques qui permettent de mieux valoriser le rôle du Responsable Formation.

· Co-construire des solutions face aux défis actuels et futurs.

Je souhaite que cet événement soit un moment riche d’inspiration et de partages, où chacun pourra repartir avec des idées concrètes pour renforcer son impact et sa légitimité dans son organisation

1️⃣ Votre engagement pour l’emploi des seniors a été récompensé par deux labels. Pourquoi est-ce un sujet si important pour vous ?

La question du recrutement des seniors est essentielle à mes yeux, car ils apportent une richesse d'expérience acquise au fil des années. Leur expertise pointue, en fonction des postes sur lesquels ils sont recrutés, est un atout précieux pour toute organisation. En tant que mentors, ils jouent un rôle crucial en transmettant leurs connaissances aux jeunes générations, contribuant ainsi à la formation continue et à l'enrichissement des compétences au sein de l'équipe.

Sur le plan culturel, intégrer des seniors favorise la diversité générationnelle, enrichissant les perspectives et les idées. Cette diversité est un véritable levier pour renforcer la cohésion d'équipe.

De plus, avec l'allongement de la durée de vie active et la pénurie de talents dans certains secteurs, les seniors ont plus que jamais leur place sur le marché du travail. Leur capacité à s'adapter, même au-delà de 60 ans, est une ressource précieuse pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et résilientes face aux défis économiques.

2️⃣ Chez Meiko, vous appliquez une politique RH qui ne fait pas de distinction entre les collaborateurs seniors et les autres. Quels sont les bénéfices concrets de cette approche pour l’entreprise ?

En traitant tous les employés de manière équitable, indépendamment de leur âge, l'entreprise favorise un environnement de travail inclusif. Cette approche renforce la satisfaction et l'engagement des collaborateurs, car chacun se sent valorisé et respecté.

Par exemple, lorsque les salariés se rendent au siège social en Allemagne, ils le font ensemble, par vagues, indépendamment de leur âge. De même, lorsque des formations sont organisées en interne, toute l'équipe y participe, sans distinction d'âge. Ces pratiques encouragent la cohésion et le partage des connaissances, contribuant ainsi à une culture d'entreprise plus forte et plus unie.

3️⃣ Selon vous, quelles compétences seront essentielles pour les collaborateurs seniors dans les années à venir ? Comment les entreprises peuvent-elles les accompagner au mieux ?

Compétences essentielles :

Adaptabilité et flexibilité : Le marché du travail évolue rapidement avec les avancées technologiques et les changements économiques. Les seniors devront être capables de s'adapter à de nouvelles situations et outils.
Compétences en communication et collaboration
Compétences numériques
Gestion du stress et résilience
Esprit d'innovation et créativité

Comment les accompagner ?

Proposer des formations continues et des ateliers sur les nouvelles technologies et les tendances du marché.
Offrir des formations spécifiques sur les logiciels et les plateformes utilisés dans l'entreprise.
Encourager le travail en équipe, souvent avec des collègues plus jeunes, ce qui nécessite de bonnes compétences en communication.
Proposer des ateliers de gestion du stress, de bien-être au travail et de développement personnel.

4️⃣ Quels freins ou idées reçues rencontrez-vous encore sur le recrutement et la formation des seniors ? Comment convaincre les entreprises d’investir davantage dans cette population ?

Les idées reçues :
Une idée reçue courante concerne la rémunération. Recruter un senior ne signifie pas nécessairement dépasser le budget salarial. L'offre d'embauche est la même pour tous, basée sur les conditions du marché. Il est crucial de faire comprendre aux entreprises que l'investissement dans cette population apportera une efficacité accrue grâce à l'expérience des seniors. Ces derniers maîtrisent souvent les sujets et peuvent prendre des décisions plus rapidement, car ils ont déjà rencontré des situations similaires. Ils connaissent et anticipent les risques, ce qui constitue un atout précieux pour l'entreprise.

Les freins :
Il arrive que je sois confrontée à des personnalités plus difficiles qui estiment ne pas avoir besoin d'accompagnement ou qui se sentent dépassées par les outils numériques lorsque les logiciels deviennent complexes. Ces collaborateurs mettent donc plus de temps à s'adapter. Il est essentiel de faire preuve de patience et de compréhension dans ces situations.

5️⃣ Vous participez à l’atelier A4 sur l’anticipation de la formation des collaborateurs seniors. Que souhaitez-vous transmettre aux participants du Congrès ?

L'anticipation de la formation des collaborateurs seniors est un enjeu majeur pour garantir leur employabilité et leur engagement.
Une approche personnalisée, alliant nouvelles compétences et valorisation de l'expérience, permettra de renforcer la performance globale de l'entreprise.

Le monde du travail évolue rapidement, notamment avec l'introduction constante de nouvelles technologies. Anticiper les besoins en formation permet aux seniors de rester à jour et de ne pas se sentir dépassés par les outils numériques. En préparant les seniors aux changements à venir, les entreprises peuvent réduire les résistances et faciliter l'adoption de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux outils.

Les entreprises doivent déterminer les compétences qui seront essentielles dans les années à venir, par exemple :

Compétences numériques : maîtrise des outils collaboratifs, cybersécurité, intelligence artificielle.
Adaptabilité et apprentissage continu : capacité à se former en permanence et à adopter de nouvelles méthodes de travail.
Soft skills : intelligence émotionnelle, communication intergénérationnelle et travail en équipe.

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